L’industrie passe beaucoup de temps à parler de croissance.
Mais demandez aux entrepreneurs ce qui les empêche de dormir la nuit, et la réponse est souvent la même : garder les bonnes personnes.
Alors que la pénurie de main-d’œuvre persiste, un problème devient de plus en plus difficile à ignorer. La différence entre retenir ou perdre des gens de métier qualifiés dépend souvent du leadership de première ligne, des personnes qui gèrent le travail, de la communication et de l'expérience quotidienne sur le chantier.
Ce n’est un secret pour personne que le secteur de la sous-traitance repose sur la confiance, tant pour les clients que pour les employés. Une croissance rapide sans prendre le temps de s'assurer qu'une vision d'ensemble ne rend pas les détails flous ; c'est-à-dire, assurez-vous de prêter attention à ce qui vous a aidé à développer votre entreprise en premier lieu : votre équipe.
J'ai parlé avec Milisa O'Reilly, directrice des ressources humaines chez Foundral, pour discuter de la manière dont les propriétaires d'entreprise veillent à leur croissance sans perturber leurs opérations.
Q : De nombreuses conversations dans le secteur de la plomberie portent sur la croissance et les acquisitions. Pourquoi pensez-vous que le leadership de première ligne est en train de devenir l’un des principaux facteurs qui déterminent si les gens de métier qualifiés restent dans une entreprise ou la quittent ?
« Les dirigeants de première ligne jouent un rôle essentiel dans la décision des gens de métier qualifiés de choisir de rester dans une entreprise ou de chercher ailleurs. Dans les métiers de la plomberie et de la mécanique, les employés passent la plupart de leur temps à interagir avec des superviseurs, des contremaîtres et des chefs de file sur le terrain plutôt qu'avec des cadres. Ces dirigeants donnent le ton à l'environnement de travail quotidien, depuis la façon dont les emplois sont gérés jusqu'à la manière dont les employés sont traités et soutenus sur le chantier.
Les gens de métier qualifiés accordent une grande valeur au mentorat, à l’équité et aux opportunités d’évolution de carrière. Les leaders de première ligne qui investissent dans le développement de leurs équipes, écoutent les préoccupations et reconnaissent les bonnes performances contribuent à créer un environnement dans lequel les gens souhaitent rester et bâtir leur carrière. Dans un secteur confronté à des pénuries de main-d’œuvre persistantes, les entreprises qui privilégient un leadership fort en première ligne sont mieux placées pour retenir leurs talents et réaliser une croissance à long terme.
Q : Dans votre travail avec des entrepreneurs commerciaux, quels sont les problèmes de communication les plus courants que vous constatez entre les dirigeants et les techniciens ?
L'un des écarts de communication les plus courants que je constate se situe entre l'orientation stratégique du leadership et les réalités quotidiennes des techniciens sur le terrain. Les dirigeants se concentrent souvent sur la croissance, les marges et les plans à long terme, tandis que les techniciens se concentrent sur l'exécution du travail de manière sûre et efficace. Lorsque ces points de vue ne sont pas reliés par une communication claire et cohérente, la frustration peut s’accumuler.
Un deuxième défi est que les techniciens disposent souvent d'informations précieuses sur le terrain, mais ils n'ont pas toujours le sentiment qu'il existe un chemin clair pour que ces informations parviennent aux dirigeants. Les entreprises qui réussissent bien ont une communication régulière entre la direction et le terrain et donnent aux dirigeants de première ligne les moyens de contribuer à combler cet écart.
Enfin, une croissance rapide via des acquisitions peut ajouter de la complexité. Différentes équipes peuvent apporter des processus, des cultures et des styles de communication différents. Sans un effort ciblé pour aligner ces différences, des malentendus peuvent surgir et ralentir l’intégration et la croissance.
Q : Quels types de comportements de leadership renforcent la confiance sur le chantier ou dans l’atelier, et lesquels ont tendance à l’éroder ?
La confiance sur le chantier se construit par la cohérence, le respect et la responsabilité. Les dirigeants qui communiquent clairement sont solidaires et prêts à écouter les commentaires et ont tendance à établir des relations solides avec les techniciens. Être présent, respecter ses engagements et reconnaître l'expertise des personnes qui effectuent le travail contribue grandement à créer de la confiance.
Q : Vous avez parlé de « dérive culturelle » dans les entreprises en croissance. À quoi ressemble la dérive culturelle dans une entreprise de plomberie ou de mécanique, et pourquoi passe-t-elle souvent inaperçue jusqu'à ce que le chiffre d'affaires augmente ?
Du point de vue des ressources humaines (RH), la dérive culturelle se produit souvent lorsqu’une entreprise se développe rapidement et que le lien entre la direction et le terrain commence à s’affaiblir. Dans le secteur de la plomberie et de la mécanique, la culture repose sur la confiance, les relations et la fierté du travail. Lorsque les équipes se développent ou que des acquisitions ont lieu, ces liens peuvent commencer à s'effilocher si les dirigeants n'ont pas l'intention de les maintenir.
La raison pour laquelle cela passe souvent inaperçu est que cela se produit lentement. De petites choses commencent à changer, la communication devient moins cohérente, le mentorat diminue et les employés commencent à se sentir moins connectés à l'organisation. Les RH et la direction ne voient l’impact réel que lorsque le chiffre d’affaires commence à augmenter. C’est généralement le signe que la culture que les employés valorisaient à l’origine a commencé à changer.
Quels sont les signes avant-coureurs indiquant que la culture ou l'alignement du leadership d'un entrepreneur pourrait commencer à déraper ?
Je commence généralement à remarquer les premiers signes lors de conversations avec les employés. Vous commencerez peut-être à entendre un peu plus de frustration à propos des activités quotidiennes et les employés commenceront à se concentrer sur ce qui ne va pas plutôt que sur ce qui va bien.
Une autre chose que je recherche est l'incohérence entre les superviseurs. Lorsqu'une équipe vit une expérience très différente de celle d'une autre, qu'il s'agisse de communication, d'attentes ou de soutien, cela peut indiquer que l'alignement du leadership commence à déraper. Souvent, les premiers indicateurs se manifestent de manière mineure, comme un nombre croissant d'annulations, un nombre croissant de plaintes ou un manque d'engagement des employés. Lorsque je commence à voir ces tendances se former, c’est généralement le signe que la culture a besoin d’une certaine attention avant que le problème ne s’aggrave.
Q : Outre la rémunération, quels sont les facteurs liés au lieu de travail qui influencent le plus la décision d'un technicien de rester dans une entreprise à long terme ?
Les techniciens séjournent dans des entreprises où ils se sentent respectés et soutenus dans leur travail quotidien. Lorsque les superviseurs communiquent clairement, traitent les gens équitablement et comprennent les réalités du terrain, les techniciens sont plus susceptibles de rester.
La croissance est également importante : de nombreux techniciens souhaitent continuer à apprendre et à améliorer leurs compétences. Lorsqu’une entreprise investit dans la formation et le mentorat, elle montre à ses employés que l’organisation s’investit en eux.
La communication est essentielle : les techniciens veulent travailler dans une culture où les gens se soutiennent mutuellement. Lorsque les employés se sentent fiers de leur travail et connectés à leur équipe, cela fait une grande différence quant à savoir s'ils choisissent de rester et de bâtir leur carrière.
Q : Vous avez souligné l'importance de la cohérence dans des domaines tels que les avantages sociaux, la paie et les systèmes RH. Pourquoi ces détails opérationnels ont-ils un impact si fort sur la confiance et la fidélisation des employés ?
La cohérence dans des domaines tels que les avantages sociaux, la paie et les systèmes RH a un impact direct sur la confiance des employés. Ce sont des promesses fondamentales qu’une entreprise fait à ses salariés. Lorsque la rémunération est exacte, les avantages sociaux sont faciles à comprendre et à utiliser, et les systèmes fonctionnent comme ils le devraient, les employés ont l'assurance que l'organisation est bien gérée et que la direction les valorise.
Q : Pour les petits entrepreneurs en plomberie qui ne disposent pas d'un service RH complet, quels sont quelques investissements simples en matière de leadership ou de gestion des personnes qui peuvent faire la plus grande différence dans la stabilité de l'équipe ?
De mon point de vue, les petits entrepreneurs n’ont pas besoin d’un service RH complet pour avoir un impact significatif sur leurs équipes. Certaines des plus grandes différences proviennent de pratiques de leadership simples et cohérentes. L’un des plus importants est une communication régulière. Prendre le temps de consulter les techniciens, d'écouter les préoccupations et d'expliquer ce qui se passe dans l'entreprise aide les employés à se sentir informés et valorisés.
Un autre investissement important consiste à former des leaders de première ligne. Les contremaîtres et les superviseurs ont souvent la plus grande influence sur l'expérience quotidienne des techniciens. Les aider à renforcer leurs compétences en communication, en leadership et en mentorat peut avoir un impact significatif sur la stabilité de l’équipe.
Enfin, la cohérence des éléments de base tels que la rémunération, les horaires et les avantages sociaux est très importante.
Q : Comment les entrepreneurs peuvent-ils mieux équiper les gestionnaires de première ligne, tels que les superviseurs de terrain ou les contremaîtres, pour qu'ils deviennent des leaders plus forts pour leurs équipes ?
Prêcher par l’exemple, fournir aux dirigeants de première ligne la formation, les conseils et le mentorat nécessaires pour bien diriger leurs équipes. Les entrepreneurs doivent investir dans les équipes de direction de première ligne, car elles sont essentielles au succès de l'entreprise.
Q : Si un entrepreneur connaît déjà un roulement de personnel plus élevé parmi les techniciens, quelles sont les premières mesures que la direction devrait prendre pour en diagnostiquer la cause profonde ?
- Écoutez – Les dirigeants devraient passer du temps à parler directement avec les techniciens et les superviseurs pour comprendre ce qu'ils vivent au quotidien. Les entretiens de départ peuvent également fournir des informations précieuses sur les raisons du départ des employés, que ce soit lié à la charge de travail du leadership, aux communications ou aux opportunités de carrière.
- Recherchez des tendances – Si plusieurs employés soulèvent les mêmes préoccupations, qu'il s'agisse de l'horaire, du soutien des superviseurs ou des communications de la direction, c'est souvent là que la cause profonde commence à émerger.
- Abordez la situation avec curiosité plutôt que sur la défensive. Le turnover est souvent le signe que quelque chose dans l'expérience de l'employé nécessite une attention particulière. Lorsque les dirigeants prennent le temps de comprendre ce que vivent leurs équipes et y réagissent de manière réfléchie, cela peut rétablir la confiance et contribuer à stabiliser le personnel.
Q : Pour l’avenir, comment voyez-vous évoluer les attentes en matière de leadership et de culture de travail parmi les gens de métiers qualifiés au cours des prochaines années ?
Pour l’avenir – Je pense que les attentes en matière de leadership et de culture de travail dans les métiers spécialisés continueront d’évoluer de plusieurs manières importantes.
- Les techniciens veulent de plus en plus de dirigeants visibles, offrant des communications claires et véritablement connectés aux réalités du terrain.
- Un leadership et un mentorat solides deviennent de plus en plus importants et sont essentiels pour que les entreprises puissent les fournir afin d'être compétitives sur un marché en pénurie de talents.
- Culture du lieu de travail – devient de plus en plus importante dans les métiers. La stabilité, un bon salaire et d'excellents avantages sociaux continueront d'être importants. Cependant, les employés sont plus attentifs à la manière dont ils sont traités, à la qualité de la communication des équipes et à la cohérence et au soutien du leadership et de la direction.
Q : Quels conseils donneriez-vous aux entrepreneurs en plomberie qui souhaitent renforcer la fidélisation mais qui ne savent pas par où commencer du point de vue du leadership ou des ressources humaines ?
L'écoute est essentielle, passez du temps à discuter avec les techniciens et les superviseurs de ce qui fonctionne bien et des défis qu'ils constatent dans le travail quotidien. Souvent, la réponse en matière de rétention est déjà là si les dirigeants prennent le temps de poser des questions et d’écouter véritablement.
Investissez dans le leadership de première ligne – Dans les métiers, la relation entre les techniciens et leur superviseur a un impact énorme sur le maintien ou le départ des employés. Aider les contremaîtres et les chefs de chantier à renforcer leurs compétences en communication, en leadership et en mentorat peut faire une différence mesurable.
Montrez l’exemple et travaillez continuellement à perfectionner vos propres compétences en leadership. Les meilleurs leaders apprennent, réfléchissent et se concentrent toujours pour devenir meilleurs chaque jour. Lorsque les employés voient des dirigeants engagés, solidaires et déterminés à s’améliorer, cela donne le ton à l’ensemble de l’organisation.
Concentrez-vous sur les bons fondamentaux ! Des pratiques salariales cohérentes, une communication claire, des horaires équitables et des avantages sociaux compétitifs renforcent la confiance.