Près de 60 % de la génération Z envisage une carrière dans un métier spécialisé

« Pendant longtemps, la société a dit aux jeunes que réussir signifiait quatre années d'études et une montagne de dettes. La génération Z prend conscience d'une réalité différente. » Maître conseiller chez BDR, a expliqué Kevin Hill. «Ils voient des amis obtenir leur diplôme avec 80 000 $ de prêts et sans cheminement de carrière clair, tandis que des gens dans les métiers gagnent beaucoup d'argent, développent leurs compétences et démarrent même des entreprises.»

Selon Hill, les métiers offrent quelque chose de puissant, et quelque chose que de nombreux membres de la génération Z commencent maintenant à voir. « Vous pouvez apprendre, gagner de l’argent et construire un avenir en même temps. »

Un plombier qualifié, par exemple, peut

• Résoudre des problèmes mécaniques complexes

• Gagnez six chiffres

• Créer une entreprise qui dessert des milliers de foyers

• Protéger la santé publique

Hill estime que c'est ce dernier point qui compte le plus pour les travailleurs de la génération Z.

« Les jeunes veulent un impact réel. Ils veulent réparer des choses, construire des choses et résoudre des problèmes importants. Lorsque vous rétablissez le chauffage de quelqu'un en plein hiver, arrêtez un sous-sol inondé ou réparez un chauffe-eau défectueux, ce n'est pas seulement un travail, c'est un objectif. « 

C'est vrai ; La génération Z semble redouter le sentiment que son travail n’a pas de sens. Ils veulent savoir que le travail qu'ils accomplissent compte, qu'ils ne travaillent pas seulement pour un salaire, mais qu'ils font réellement une différence. Les métiers spécialisés leur donnent cela.

« Les travaux de plomberie, de CVC et d'électricité protègent littéralement la santé, la sécurité et le confort des familles.

Les opportunités dans les métiers n’ont jamais été aussi grandes. La question n’est pas de savoir si la génération Z entrera dans les métiers. La question est de savoir si l’industrie est prête à les accueillir.

Préparer l'industrie

Les travailleurs de la génération Z ont des attentes différentes de celles de leurs prédécesseurs. Depuis des années, les instructions verbales, les technologies obsolètes, les formations incohérentes et les attentes peu claires sont la norme. Cela ne fonctionne tout simplement pas pour la prochaine génération.

« Cette génération a grandi avec la structure, la technologie et l'accès à l'information. Lorsqu'ils entrent dans une entreprise qui fonctionne comme si elle était encore en 1995 – bons de travail manuscrits, répartition peu claire ou formation « il suffit de rouler avec Joe et de comprendre » » – ils vérifient rapidement.

Hill recommande de poser quelques questions difficiles sur vos processus actuels :

• Avez-vous une feuille de route claire de formation d’apprenti à technicien ?

• Les plombiers savent-ils à quoi ressemble le succès de chaque appel de service ?

• Suivez-vous les KPI tels que le ticket moyen, la conversion et les rappels ?

• Donnons-nous aux techniciens les outils nécessaires pour diagnostiquer et présenter les options en toute confiance ?

« Les entreprises qui construisent des systèmes solides attireront la génération Z. Les entreprises qui n'y parviendront pas auront du mal à garder qui que ce soit. »

Ce que sont les travailleurs de la génération Z vraiment demander, c’est plus de clarté. Selon Hill, ils veulent savoir pourquoi leur travail est important, à quoi ressemble le succès et comment évoluer au sein de l'entreprise. C'est là que les métiers spécialisés (et la plomberie en particulier) ont un avantage. Chaque jour, les plombiers protègent la qualité de l’eau, préviennent les dommages matériels et rétablissent l’assainissement et la santé dans les maisons.

« Quand une conduite d'égout refoule ou qu'un chauffe-eau tombe en panne, ce n'est pas un inconvénient. C'est un réel problème pour cette famille. » C’est le but recherché par les travailleurs de la génération Z.

« Mais l'objectif seul ne suffit pas. Les dirigeants doivent également relier la performance aux opportunités. » Hill recommande aux dirigeants de montrer à leurs employés de la génération Z :

• Comment la maîtrise des diagnostics de plomberie conduit à des revenus plus élevés.

• Comment un excellent service mène à des opportunités de leadership.

• Comment leurs efforts construisent une carrière.

C'est la clé pour créer un environnement dans lequel les travailleurs de la génération Z se sentent engagés et soutenus. « Lorsque les gens connaissent la mission et voient la voie à suivre, la motivation prend soin d'elle-même. »

Autre aspect important : être prêt à intégrer davantage de technologie dans la façon dont vous gérez votre entreprise. Ce n’est certainement un secret pour personne : les jeunes sont habitués à davantage de technologie dans leur vie quotidienne ; pourquoi cela ne serait-il pas également inclus dans leur travail ?

Hill note que les entreprises ont adopté :

• Plateformes de services Feld comme ServiceTitan ou Housecall Pro
• Listes de contrôle d'inspection de plomberie numérique
• Bibliothèques de formation vidéo pour les diagnostics et les installations
• Tableaux de bord de performances affichant des KPI tels que les revenus par appel
• Outils de communication interne comme Slack ou Teams

« La génération Z s’attend à ce que les informations soient rapides, visuelles et accessibles. C'est pourquoi les meilleures entreprises de plomberie et de services à domicile construisent des systèmes autour d'une technologie qui prend en charge les performances… La technologie doit faire trois choses : former les gens, guider les comportements et suivre les performances. Lorsque les systèmes facilitent la réussite des techniciens, l’engagement monte en flèche. Parce que la vérité est simple : les gens ne résistent pas à la responsabilité, ils résistent à la confusion. »

Comment gérer les travailleurs de la génération Z

Dans certains cas, les managers ont remarqué que la génération Z réagit aux retours différemment des générations précédentes. Vous voulez que vos nouveaux employés grandissent et réussissent, mais vous craignez de ne pas pouvoir les corriger sans potentiellement nuire à leur confiance ou à leur désir de continuer dans l'industrie.

Selon Hill, la plus grande erreur que commettent les dirigeants est de penser que retour moyens signaler les erreurs. « Ce n'est pas du leadership. C'est se plaindre. »

Ne leur dites pas simplement ce qu'ils ont fait de mal. Entraîneur eux; ne les critiquez pas. « Les grands leaders donnent des commentaires immédiats, spécifiques et liés à l'amélioration. »

« Par exemple, au lieu de dire : «Cet appel de service ne s'est pas bien passé.' Dire: 'Votre diagnostic était solide, mais vous avez raté l’occasion d’expliquer la solution à long terme au propriétaire. La prochaine fois, présentez l'option de réparation et de remplacement afin qu'ils puissent prendre la bonne décision.

La prochaine génération de travailleurs vouloir pour améliorer. « Ils ont grandi dans des environnements où il y a du coaching, du sport et un feedback constant… Ils ont besoin d’un manuel de jeu. »

Alors, comment pouvez-vous créer une structure qui fonctionne pour la génération Z ? Les programmes de mentorat sont une excellente option, mais il est important de cultiver cette relation. « Trop d'entreprises associent un nouvel apprenti à un plombier chevronné et espèrent que le mentorat se produira par accident. L'espoir n'est pas un système. »

Au lieu de rassembler deux personnes et d’espérer le meilleur, définissez clairement ce que le mentorat signifie pour les deux parties. Selon Hill, il est important qu’ils sachent :

• Ce que les mentors enseignent (diagnostics, sécurité, communication client)

• Ce que les apprentis doivent démontrer pour progresser

• Comment les progrès sont mesurés.

Il est également important de se rappeler que vos techniciens les plus expérimentés ont également besoin de conseils. Ils pourraient avoir l'impression qu'ils forment leur remplaçant ; quelque chose qui peut créer des sentiments inconfortables. Hill veut que les techniciens chevronnés comprennent : « Enseigner à quelqu'un d'autre ne menace pas votre valeur – cela la multiplie. Lorsque des plombiers expérimentés deviennent des mentors, ils ne se contentent pas de former des techniciens. Ils forment la prochaine génération de professionnels qui protègent les métiers. »

Construire une culture où chacun se sent valorisé peut grandement affecter votre rétention. « Les jeunes travailleurs… restent là où ils voient la croissance, le leadership et les opportunités. »

Hill recommande trois étapes : Créer un cheminement de carrière visible. « Montrez-leur exactement comment quelqu'un passe d'apprenti à plombier de service, à superviseur de terrain ou chef d'exploitation. Ensuite, investissez massivement au cours des 90 premiers jours. « L'expérience d'intégration détermine si quelqu'un s'engage dans l'entreprise ou commence à chercher la sortie. Enfin, construisez une culture de responsabilité et de reconnaissance. « Suivez les performances. Célébrez les victoires. Entraînez-vous de manière cohérente.

En fin de compte, la culture n’est pas un discours ou une affiche sur le mur. La culture est ce que les dirigeants tolèrent, renforcent et répètent chaque jour. Lorsque des jeunes entrent dans une entreprise où les normes sont élevées, les systèmes sont clairs et les dirigeants se soucient réellement de leur croissance, ils ne se contentent pas de rester. Ils construisent leur avenir.